Stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale
Ključne činjenice
Stručnjaci za ljudske potencijale razvijaju i provode strategije koje pomažu njihovim poslodavcima da odaberu i zadrže odgovarajuće kvalificirano osoblje u tom poslovnom sektoru. Zapošljavaju osoblje, pripremaju oglase za posao, obavljaju razgovore i sastavljaju popise uspješnih kandidata, pregovaraju s agencijama za zapošljavanje i utvrđuju radne uvjete. Stručnjaci za ljudske potencijale upravljaju obračunom plaća, pregledavaju plaće i savjetuju o naknadama za rad i radnom pravu. Organiziraju osposobljavanje kako bi se poboljšala uspješnost zaposlenika.
Stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale je ključna figura u svakoj modernoj organizaciji, odgovorna za sve aspekte upravljanja ljudskim resursima. Radni dan može uključivati odabir novih zaposlenika, upravljanje plaćama i naknadama, organiziranje edukacija i razvoja zaposlenika te osiguravanje usklađenosti s radnim zakonima. Fokus je na pronalaženju najboljih ljudi za posao i stvaranju okruženja u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjeni i motivirani.
- • Priprema oglasa za posao i provođenje procesa odabira kandidata (od pregleda prijava do intervjua i odabira najboljih kandidata).
- • Upravljanje obračunom plaća, pregled plaća i pružanje savjeta o naknadama za rad i radnom pravu.
- • Organizacija i provedba programa edukacije i razvoja zaposlenika kako bi se poboljšala njihova učinkovitost i kompetencije.
Gdje se traži ovo zanimanje
Prijavljeni manjak i višak radne snage, po godinama. Objavljuje se za skupine zanimanja, ne za pojedinačne nazive radnih mjesta.
Dublja boja: jednako prijavljeno više uzastopnih godina.
Brojke obuhvaćaju Stručnjaci/stručnjakinje za poslovanje i upravljanje — 134 zanimanja, uključujući ovo.
Manjak: Italy, Luxembourg, Netherlands, Romania.
Najdulji manjak: Luxembourg, 4 godine.
Odaberite područje na karti kako biste vidjeli njegove podatke.
O ovom izvoru›
Izvor: ELA/EURES, manjak i vi šak radne snage. Podaci se objavljuju na razini skupine zanimanja i obuhvaćaju Europu. Izdanja se razlikuju po ustroju priloga i po obuhvaćenim zemljama, pa razlika među godinama ne znači uvijek da se tržište rada promijenilo. Zemlje u sivoj nisu prijavljene, što nije isto što i uravnoteženost.
What these words mean
The four things this section reports
- Reported demand
- Whether employers report needing people in this job — a judgement published by a national or EU body, not a count.
- Where it is heading
- Which way employment in this job is expected to move over the coming years, from an official projection.
- Openings
- Roughly how many openings arise — from growth and from people leaving the job.
- Typical pay
- What people in this job typically earn where the source publishes it. Blank does not mean unpaid; it means nobody publishes it for that place.
A measure is left out when nobody publishes it for that place, rather than shown as zero.
Which way the market leans for you
- In your favour
- More openings than people looking — employers are competing for candidates.
- Balanced
- Openings and candidates are roughly matched.
- Competitive
- More people looking than openings — expect to compete.
- Mixed evidence
- Sources disagree, or the same occupation group is short in one part and oversupplied in another.
Every source resolves to one of these four, so there is a single vocabulary to learn. What differs is the evidence behind it, which is printed underneath each verdict — a measured ratio of openings to jobseekers, or an assessment published by a national body.
How this job compares with other jobs in the same country
- Strong
- Among the strongest in that country
- Good
- Stronger than most jobs in that country
- Mixed
- About typical for that country
- Weak
- Weaker than most jobs in that country
This is a rank within one country, not a score you can carry across borders — the registers behind two countries count different people, so the same number means different things in each. It is also why a job can be among the strongest in a country and still show as Competitive: it leads the field in a market that is crowded overall.
Where these come from
Every figure is published by a national statistics office, a public employment service or an EU body, and each card names its source and the period it covers. Some places are counted monthly, others assessed once or twice a year, so two places on the same map can be describing different moments — the date is always shown.
None of this predicts one person's chances. It describes a market.
Istražite više
Pronađite svoj karijerni put i otkrijte znanost iza naših preporuka.
Može li vam stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale odgovarati?
Odgovorite na tri brza pitanja. Ovo nije potpuna procjena — to je zadirkivanje koje će vam pomoći da odlučite želite li usporediti svoj profil.
Uživate li u zadacima koji zahtijevaju Priznanje?
Uživate li u zadacima koji zahtijevaju Suradnja?
Uživate li u zadacima koji zahtijevaju Pouzdanost?
Budućnost za stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale
The outlook for stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale reflects a balanced mix of automation exposure and durable, human-led work.
Kako se računaju ovi rezultati?
Indeks otpornosti (0–100) procjenjuje koliko je ovo zanimanje strukturalno zaštićeno od automatizacije i AI ometanja, temeljen na analizi na razini zadataka. Viši rezultati znače više zadataka koji zahtijevaju ljudsku prosudbu. AI izloženost prikazuje procijenjeni postotak radnih sati koje bi trenutačne AI mogućnosti mogle zahvatiti. Ovo su strukturalni pokazatelji izvedeni iz modela, ne predviđanja o individualnoj sigurnosti posla.
Kako bi se stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale mogao promijeniti kako usvajanje umjetne inteligencije raste?
Ova će se uloga vjerojatno postupno mijenjati, pri čemu će AI podržavati odabrane zadatke, a ne zamijeniti cijelo zanimanje.
Ilustrativni scenarij na temelju automatizacije zadataka — nije prognoza. Vrijednosti se zaokružuju što gledate dalje unaprijed.
Ova će se uloga vjerojatno postupno mijenjati, pri čemu će AI podržavati odabrane zadatke, a ne zamijeniti cijelo zanimanje.
Ilustrativni scenarij na temelju automatizacije zadataka — nije prognoza. Vrijednosti se zaokružuju što gledate dalje unaprijed.
Kako AI može promijeniti ovu ulogu
Deterministička interpretacija trenutnih signala uloga na temelju modela — nije jamstvo zamjene.
Što još ovisi o ljudima
- primjenjivati politike tvrtke
- poštovati povjerljivost
- poistovjećivati se s ciljevima poduzeća
Gdje AI može postati kopilot
- intervjuirati ljude
- aktivno slušati
Zadaci koji su najviše izloženi automatizaciji
- bilježiti razgovore
- pisati poslovna izvješća
Vitalni znakovi i AI vektori
Vektori izloženosti umjetnoj inteligenciji
0-100%Izloženost generiranju sadržaja, kreativnom povećanju i alatima velikih jezičnih modela
Izloženost automatizaciji toka rada, softveru za podršku odlučivanju i digitalizaciji procesa
Izloženost AI-podržanoj analizi, prepoznavanju uzoraka i zadacima prediktivnog modeliranja
Izloženost fizičkoj automatizaciji, robotici i pomicanju zadataka vođenom senzorima
Tehnički detalji
NexFuture v3.0 procjenjuje izloženost automatizaciji izravno iz ESCO-ovih ključnih skupina vještina, ponderiranu masom vještina i kalibriranu prema stručnim sidrima. Rezultati su vjerojatnosne procjene, ne jamstva. Za potpune pojedinosti pogledajte NexFuture metodološku bijelu knjigu.
Mjeri izloženost automatizaciji. Ne mjeri plaću, potražnju ni koliko poslova postoji u vašoj blizini.
Što ljudi u ovoj ulozi obično rade
Upravljanje i poduzetništvo
Tipičan dan kao stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale
09 09:00 · jutro intervjuirati ljude
10 10:30 · Sredina jutra izrađivati profile osoba
12 12:00 · podne pregovarati o ugovorima o zapošljavanju
14 14:00 · poslijepodne zapošljavati ljudske potencijale
15 15:30 · Kasno popodne aktivno slušati
17 17:00 · Zaključak bilježiti razgovore
Redoslijed zadataka je ilustrativan. Pojedini dani variraju.
Što vam je potrebno za ovaj posao
Vještine, znanja i alati koje ova uloga zahtijeva — te osobine i nagrade koje s njom dolaze.
-
primjenjivati politike tvrtke
Primjenjivati načela i pravila kojima se uređuju aktivnosti i procesi organizacije.
-
poistovjećivati se s ciljevima poduzeća
Djelovati u korist poduzeća i ostvarivanja njegovih ciljeva.
-
zapošljavati radnike
Zapošljavati nove zaposlenike utvrđivanjem opisa radnog mjesta, oglašavanjem, obavljanjem razgovora i odabirom osoblja u skladu s politikom poduzeća i zakonodavstvom.
-
zapošljavati ljudske potencijale
Upravljati procesom zapošljavanja ljudskih potencijala, od utvrđivanja potencijalnih kandidata do procjene adekvatnosti njihovih profila za slobodno radno mjesto.
-
procjenjivati karakter
Procjenjivati kako će reagirati određena osoba, verbalno ili fizički, u određenoj situaciji ili na određeni događaj.
-
izrađivati profile osoba
Izrađivati profil nekoga navođenjem obilježja, osobnosti, vještina i motivacije te osobe, često upotrebom informacija dobivenih iz intervjua ili upitnika.
-
razviti mrežu stručnjaka
Doprijeti do i ljudi susresti se s ljudima u profesionalnom kontekstu. Pronaći zajedničko stajalište i upotrebljavati kontakte na obostranu korist. Pratiti ljude u osobnoj stručnoj mreži i biti upoznati s njihovim aktivnostima.
-
izgraditi povjerenje
Izražavati namjere i ponašanje na dosljedan i transparentan način, pozivajući na uzajamnost i uspostavljajući temelje za pouzdanu suradnju osoba i timova.
-
intervjuirati ljude
Intervjuirati ljude u nizu različitih okolnosti.
-
koristiti komunikacijske tehnike
Primjenjivati tehnike komunikacije koje omogućavaju sugovornicima da se međusobno bolje razumiju te precizno komunicirati u prijenosu poruka.
-
pregovarati o ugovorima o zapošljavanju
Postići sporazume između poslodavaca i potencijalnih zaposlenika u pogledu plaće, radnih uvjeta i neobvezujućih koristi.
-
poštovati povjerljivost
Poštovati skup pravila kojima se utvrđuje neotkrivanje informacija, osim drugoj ovlaštenoj osobi.
-
dogovarati sastanke
Dogovarati i zakazivati dogovore i sastanke stručnjaka za klijente ili nadređene.
-
pisati poslovna izvješća
Sastavljati poslovna izvješća kojima se podupire učinkovito upravljanje odnosima i visoki standard dokumentacije i vođenja evidencije. Pisati i prezentirati rezultate i zaključke na jasan i razumljiv način kako bi bili razumljivi nestručnoj publici.
strategije upravljanja talentima
Strategije odabira odgovarajućih talenata za poduzeće i optimiziranje njihova razvoja u skladu s ciljevima poduzeća. Cilj im je zaposliti i zadržati talentirane zaposlenike, poboljšati njihove vještine i potaknuti ih na postizanje visokih rezultata.
ponude na tržištu rada
Mogućnosti zapošljavanja dostupne na tržištu rada, ovisno o gospodarskom polju na koje se to odnosi.
službeničko pravo
Pravo kojim se uređuju odnosi između zaposlenika i poslodavaca. Odnosi se na prava zaposlenika na poslu utvrđena obvezujućim ugovorom o radu.
zakonodavstvo o radu
Zakonodavstvo, na nacionalnoj ili međunarodnoj razini, kojim se uređuju uvjeti rada u raznim područjima između dionika rada kao što su vlada, zaposlenici, poslodavci i sindikati.
poslovna komunikacija
Proces učinkovite komunikacije na radnom mjestu i sa subjektima izvan organizacije radi postizanja organizacijskih ciljeva.
postupci u odjelu za ljudske potencijale
Različiti postupci, dužnosti, žargon, uloga u organizaciji i druge posebnosti odjela za ljudske potencijale unutar organizacije, kao što su zapošljavanje, mirovinski sustavi i programa za razvoj osoblja.
tehnike oglašavanja
Komunikacijske strategije namijenjene uvjeravanju ili poticanju publike te različiti mediji koji se upotrebljavaju za postizanje tog cilja.
tehnike osobnog promišljanja na temelju povratnih informacija
Postupci samoevaluacije i promišljanja za potporu osobnom i profesionalnom rastu koji se temelje na povratnim informacijama iz brojnih izvora, od podređenih, kolega i voditelja.
upravljanje ljudskim potencijalima
Funkcija u organizaciji koja se bavi zapošljavanjem zaposlenika i optimizacijom učinkovitosti zaposlenika.
- ponude na tržištu rada
- službeničko pravo
- zakonodavstvo o radu
- poslovna komunikacija
- postupci u odjelu za ljudske potencijale
- tehnike oglašavanja
- tehnike osobnog promišljanja na temelju povratnih informacija
- upravljanje ljudskim potencijalima
Provjerite odgovara li ova uloga DNK vaše karijere
Pristupite besplatnoj procjeni DNK karijere da vidite kako se stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale slaže s vašim interesima, stilom rada i budućim putem. Za manje od 10 minuta dobit ćete personalizirani signal za fit i plan za sljedeće korake.
Skenirajte za nastavak na mobilnom uređajuStručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale: kako steći kvalifikacije i gdje studirati
Što je obično potrebno za kvalifikaciju: razina obrazovanja, gdje je to regulirana profesija i gdje studirati.
Preddiplomski sveučilišni studij
Pravi programi koji vode do ovog zanimanja, po zemlji.
Putovi rasta i slične uloge
Istražite tipične putove napredovanja u karijeri, srodne vještine i slične uloge kako biste planirali svoj sljedeći prijelaz.
Gdje se uklapa stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale?
Rezultati sličnosti temeljeni na preklapanju vještina iz ESCO podataka.
službenik/službenica za ljudske potencijale
61% sličnostkadrovski savjetnik / kadrovska savjetnica
51% sličnostsavjetnik/savjetnica za zapošljavanje
37% sličnostposrednik/posrednica pri zapošljavanju
31% sličnostdirektor/direktorica službe za pravne poslove, opće poslove i ljudske potencijale
25% sličnostanalitičar/analitičarka zanimanja
21% sličnostČesto postavljana pitanja
- Koje su najvažnije vještine potrebne za uspjeh u ulozi stručnjaka/stručnjakinje za ljudske potencijale?
- Osim dobrog poznavanja radnog prava, ključne su izvrsne komunikacijske vještine, sposobnost pregovaranja, analitičko razmišljanje i organizacijski talent. Važno je biti empatičan i razumjeti potrebe kako zaposlenika, tako i poslodavca.
- Kako se uloga stručnjaka/stručnjakinje za ljudske potencijale razlikuje od uloge HR generalista?
- Dok HR generalist obično pokriva širok spektar HR funkcija, stručnjak/stručnjakinja za ljudske potencijale se fokusira na strategije upravljanja talentima, odabir, razvoj i zadržavanje zaposlenika. To je često specijaliziranija uloga.
- Koji su najčešći izazovi s kojima se stručnjaci/stručnjakinje za ljudske potencijale suočavaju?
- Česti izazovi uključuju pronalaženje i privlačenje talentiranih kandidata na konkurentnom tržištu rada, upravljanje očekivanjima zaposlenika i poslodavaca te osiguravanje usklađenosti s promjenama u radnom pravu.
- Stručnjak/Stručnjakinja Za Ljudske Potencijale — kolika je plaća u Sjedinjenim Državama?
- 72.910 dolara godišnje prema medijanu, na dan 2025-05. Medijani saveznih država kreću se od 40.900 do 110.970 dolara. Izvor: US Bureau of Labor Statistics. Podatak se odnosi na Sjedinjene Države i nije projekcija za Europu.
Izvori: ESCO O*NET ELA/EURES Cedefop BLS Podaci ažurirani 20. rujna 2026. O našim podacima