Manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov
Snímka
Manažéri a manažérky získavania talentov plánujú, vypracúvajú a riadia procesy získavania a náboru talentov a dozerajú na ne. Robia pohovory s uchádzačmi, overujú referencie žiadateľov a spravujú príspevky na internetových portáloch s ponukou pracovných miest.
Manažéri a manažérky získavania talentov zohrávajú dôležitú rolu v procese nábory. Plánujú a riadia celý proces získavania nových zamestnancov, od identifikácie potrieb až po finálne prijatie. Práca zahŕňa aktívny vyhľadávanie vhodných kandidátov, komunikáciu s uchádzačmi, organizáciu pohovorov a overovanie referencií. Dôležitou súčasťou je aj správa online portálov s ponukou pracovných miest a budovanie pozitívneho imidžu spoločnosti ako zamestnávateľa.
- • Plánovanie a riadenie procesov získavania a nábory talentov.
- • Vykonávanie pohovorov s uchádzačmi a posudzovanie ich vhodnosti.
- • Overovanie referencií a kontrola doporučenia od predošlých zamestnávateľov.
Kde je toto povolanie žiadané
Nahlásený nedostatok a prebytok pracovných síl, podľa roku. Zverejňuje sa pre skupiny povolaní, nie pre jednotlivé pracovné pozície.
Sýtejšia farba: hlásené rovnako viac rokov po sebe.
Čísla sa týkajú skupiny Riadiaci pracovníci (manažéri) administratívnych, podporných a obchodných činností — 69 povolaní vrátane tohto.
Nedostatok: Belgium, Italy, Luxembourg, Romania.
Najdlhšie trvajúci nedostatok: Luxembourg, 3 roky.
Vyberte územie na mape a zobrazia sa jeho čísla.
O tomto zdroji›
Zdroj: ELA/EURES, nedostatok a prebytok pracovných síl. Údaje sa zverejňujú na úrovni skupiny povolaní a pokrývajú Európu. Vydania sa líšia usporiadaním prílohy aj rozsahom krajín, takže rozdiel medzi rokmi neznamená vždy, že sa trh práce zmenil. Krajiny v sivej neboli nahlásené, čo nie je to isté ako byť v rovnováhe.
What these words mean
The four things this section reports
- Reported demand
- Whether employers report needing people in this job — a judgement published by a national or EU body, not a count.
- Where it is heading
- Which way employment in this job is expected to move over the coming years, from an official projection.
- Openings
- Roughly how many openings arise — from growth and from people leaving the job.
- Typical pay
- What people in this job typically earn where the source publishes it. Blank does not mean unpaid; it means nobody publishes it for that place.
A measure is left out when nobody publishes it for that place, rather than shown as zero.
Which way the market leans for you
- In your favour
- More openings than people looking — employers are competing for candidates.
- Balanced
- Openings and candidates are roughly matched.
- Competitive
- More people looking than openings — expect to compete.
- Mixed evidence
- Sources disagree, or the same occupation group is short in one part and oversupplied in another.
Every source resolves to one of these four, so there is a single vocabulary to learn. What differs is the evidence behind it, which is printed underneath each verdict — a measured ratio of openings to jobseekers, or an assessment published by a national body.
How this job compares with other jobs in the same country
- Strong
- Among the strongest in that country
- Good
- Stronger than most jobs in that country
- Mixed
- About typical for that country
- Weak
- Weaker than most jobs in that country
This is a rank within one country, not a score you can carry across borders — the registers behind two countries count different people, so the same number means different things in each. It is also why a job can be among the strongest in a country and still show as Competitive: it leads the field in a market that is crowded overall.
Where these come from
Every figure is published by a national statistics office, a public employment service or an EU body, and each card names its source and the period it covers. Some places are counted monthly, others assessed once or twice a year, so two places on the same map can be describing different moments — the date is always shown.
None of this predicts one person's chances. It describes a market.
Preskúmať viac
Nájdite svoju kariérnu cestu a spoznajte vedu za našimi odporúčaniami.
Hodí sa vám manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov?
Odpovedzte na tri rýchle otázky. Toto nie je úplné hodnotenie – je to ukážka, ktorá vám pomôže rozhodnúť sa, či chcete porovnať svoj profil.
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujú Spoľahlivosť?
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujú Spolupráca?
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujú Uznanie?
Budúce vyhliadky pre manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov
The outlook for manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov reflects a balanced mix of automation exposure and durable, human-led work.
Ako sa tieto skóre počítajú?
Index odolnosti (0–100) odhaduje, ako štrukturálne je táto profesia chránená pred automatizáciou a narušeniami AI, na základe analýzy na úrovni úloh. Vyššie skóre znamená viac úloh vyžadujúcich ľudský úsudok. Expozícia AI ukazuje odhadované percento pracovných hodín, ktoré by mohli ovplyvniť súčasné schopnosti AI. Sú to štrukturálne ukazovatele odvodené z modelu, nie predpovede individuálnej istoty zamestnania.
Ako by sa mohlo zmeniť manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov s rastúcim využívaním AI?
Niekoľko oblastí úloh sa môže posunúť smerom k pracovným postupom s podporou AI, takže rekvalifikácia sa stáva dôležitejšou.
Ilustračný scenár založený na automatizovateľnosti úloh — nie predpoveď. Hodnoty sa zaokrúhľujú, čím ďalej do budúcnosti sa pozeráte.
Ako by sa mohlo zmeniť manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov s rastúcim využívaním AI?
Niekoľko oblastí úloh sa môže posunúť smerom k pracovným postupom s podporou AI, takže rekvalifikácia sa stáva dôležitejšou.
Ilustračný scenár založený na automatizovateľnosti úloh — nie predpoveď. Hodnoty sa zaokrúhľujú, čím ďalej do budúcnosti sa pozeráte.
Ako môže AI zmeniť túto úlohu
Deterministická interpretácia súčasných rolových signálov založená na modeli – nie je zárukou nahradenia.
Čo ešte závisí od ľudí
- prijímať nových zamestnancov
- posúdiť záujemcov
- vykonávať nábor ľudských zdrojov
Kde sa AI môže stať druhým pilotom
- hodnotiť správy o pohovoroch
- vysvetliť účely pohovoru
Úlohy, ktoré sú najviac vystavené automatizácii
Žiadna úloha tu zatiaľ nie je vysoko automatizovateľná.
Životné funkcie a AI vektory
vektory expozície AI
0-100%Expozícia automatizácii pracovného toku, softvéru na podporu rozhodovania a digitalizácii procesov
Expozícia generovaniu obsahu, kreatívnemu zlepšovaniu a nástrojom veľkých jazykových modelov
Expozícia AI-podporovanej analýze, rozpoznávaniu vzorov a úlohám prediktívneho modelovania
Expozícia fyzickej automatizácii, robotike a posunutiu úloh riadenému senzormi
Technické podrobnosti
NexFuture v3.0 odhaduje expozíciu automatizácii priamo zo základných skupín zručností ESCO, vážených podľa objemu zručností a kalibrovaných podľa expertných kotiev. Skóre sú pravdepodobnostné odhady, nie záruky. Úplné podrobnosti nájdete v metodickom dokumente NexFuture.
Meria vystavenie automatizácii. Nemeria mzdu, dopyt ani počet pracovných miest vo vašom okolí.
Čo ľudia v tejto úlohe zvyčajne robia
Manažment a podnikanie
Typický deň ako manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov
09 09:00 · ráno posúdiť záujemcov
10 10:30 · Poludnie vykonávať nábor ľudských zdrojov
12 12:00 · Poludnie hodnotiť správy o pohovoroch
14 14:00 · poobede prijímať nových zamestnancov
15 15:30 · Neskoro popoludní vysvetliť účely pohovoru
Poradie úloh je ilustračné. Jednotlivé dni sa líšia.
online platformy na ponuku pracovných miest
Online platformy, ktoré zobrazujú pracovné ponuky.
ponuky práce na trhu
Pracovné príležitosti dostupné na trhu práce v závislosti od príslušnej ekonomickej oblasti.
- procesy oddelenia ľudských zdrojov
- riadenie ľudských zdrojov
- techniky vedenia rozhovoru
- ponuky práce na trhu
- procesy oddelenia ľudských zdrojov
- riadenie ľudských zdrojov
- techniky vedenia rozhovoru
-
prijímať nových zamestnancov
Najímať nových zamestnancov na základe rozsahu úlohy, inzercie, vykonávania pohovorov a výberu pracovníkov v súlade s politikou a právnymi predpismi spoločnosti.
-
vykonávať nábor ľudských zdrojov
Riadenie procesu náboru ľudských zdrojov, od identifikácie potenciálnych kandidátov až po posúdenie primeranosti ich profilov na voľné miesto.
-
vysvetliť účely pohovoru
Vysvetliť hlavný účel a cieľ pohovoru spôsobom, ktorému príjemca rozumie, a zodpovedajúcim spôsobom odpovedať na otázky.
-
posúdiť záujemcov
Ohodnotiť odborné kompetencie záujemcov, ich zručnosti a vedomosti prostredníctvom testov, pohovorov, simulácií a dôkazov o predchádzajúcom vzdelávaní podľa vopred vymedzenej normy alebo procesu. Podať súhrnné vyhlásenia o zobrazených kompetenciách v porovnaní so stanovenými očakávaniami.
- hodnotiť správy o pohovoroch
DNA zručnosti
Charakteristiky pracovnej osobnosti a hodnoty, ktoré definujú túto úlohu
Zistite, či táto rola vyhovuje vašej kariérnej DNA
Urobte si bezplatný test Career DNA a zistite, ako je manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov v súlade s vašimi záujmami, pracovným štýlom a budúcou cestou. Za menej ako 10 minút získate prispôsobený fit signál a plán, čo robiť ďalej.
Naskenujte a pokračujte v mobileCesta, ako sa stať a manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov
Čo je zvyčajne potrebné na získanie kvalifikácie: úroveň vzdelania, kde ide o regulované povolanie a kde študovať.
Magisterský stupeň
Skutočné programy vedúce k tejto okupácii podľa krajín.
People Management
Certificate in Strategic Workforce Planning
Certificate in Human Resource Management and Development
Graduate Diploma in Human Resource Management
Master of Science in Human Resource Management (international)
Professional Certificate in Resourcing and Recruitment
Master of Science in Strategic HRM
Strategisch Human Resource Management
Cesty rastu a podobné roly
Preskúmajte typické cesty kariérneho postupu, súvisiace zručnosti a podobné roly a naplánujte si ďalší prechod.
Kam sa zmestí manažér získavania talentov/manažérka získavania talentov?
Skóre podobnosti založené na prekrývaní zručností z údajov ESCO.
asistent/asistentka v oblasti ľudských zdrojov
14% podobnosťmanažér/manažérka prieskumov v teréne
13% podobnosťsprostredkovateľ/spostredkovateľka práce
13% podobnosťšpecialista v oblasti ľudských zdrojov/špecialistka v oblasti ľudských zdrojov
12% podobnosťprofesijný analytik/profesijná analytička
10% podobnosťkonzultant v oblasti zamestnanosti a profesijného začlenenia/konzultantka v oblasti zamestnanosti a profesijného začlenenia
10% podobnosťČasto kladené otázky
- Aký je typický pracovný deň manažéra/manažérky získavania talentov?
- Pracovný deň môže zahŕňať prezeranie životopisov, komunikáciu s uchádzačmi, organizáciu a vedenie pohovorov, spoluprácu s náborovými agentúrami a aktualizáciu online profilov spoločnosti.
- Potrebujem špeciálne vzdelanie alebo certifikáciu pre túto pozíciu?
- Formálne vzdelanie v oblasti ľudských zdrojov alebo podniku je výhodou, ale dôležitejšie sú praktické skúsenosti a schopnosť efektívne riadiť proces nábory. Špecifické certifikácie nie sú nevyhnutné.
- Ako sa môžem stať úspešným manažérom/manažérkou získavania talentov?
- Kľúčom k úspechu je proaktívny prístup, výborné komunikačné schopnosti, schopnosť budovať vzťahy a porozumieť potrebám spoločnosti a potenciálnych zamestnancov. Dôležitá je aj schopnosť efektívne využívať moderné nástroje a technológie pre nábor.
- Manažér Získavania Talentov/Manažérka Získavania Talentov — je v Európe nedostatok?
- Nie. Vo vydaní ELA/EURES z roku 2025 bol prebytok nahlásený v 8 z 12 európskych krajín, ktoré túto skupinu povolaní hodnotili: Rakúsko, Bulharsko, Česko, Dánsko a ďalších 4. 4 nahlásili nedostatok. Tieto hodnotenia sa zverejňujú za skupiny povolaní, nie za jednotlivé názvy pozícií.
- Manažér Získavania Talentov/Manažérka Získavania Talentov — koľko sa za to platí v Spojených štátoch?
- 140 030 dolárov ročne v mediáne, k 2025-05. Mediány jednotlivých štátov sa pohybujú od 77 180 do 184 350 dolárov. Zdroj: US Bureau of Labor Statistics. Údaj sa týka Spojených štátov a nie je projekciou pre Európu.