manažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů
Snímek
Hledáte dynamickou roli, kde budete formovat budoucnost společnosti výběrem nejlepších talentů? Jako manažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů budete klíčovou součástí budování silného a motivovaného týmu.
Manažeři pro získávání talentů/manažerky pro získávání talentů jsou zodpovědní za kompletní proces náboru a výběru zaměstnanců. Od definování potřeb společnosti přes aktivní vyhledávání kandidátů, vedení pohovorů až po finální rozhodování a onboardingu nových kolegů, hrají zásadní roli v rozvoji lidských zdrojů.
- • Plánování a řízení celého procesu získávání talentů, včetně definování požadavků na pozice.
- • Aktivní vyhledávání a oslovování potenciálních kandidátů prostřednictvím různých online platforem a sítí.
- • Vedení pohovorů s uchazeči, posuzování jejich dovedností a zkušeností a ověřování referencí.
Kde je toto povolání žádané
Nahlášený nedostatek a přebytek pracovních sil, podle roku. Zveřejňuje se pro skupiny povolání, nikoli pro jednotlivé pracovní pozice.
Sytější barva: hlášeno stejně více let po sobě.
Čísla se týkají skupiny Vedoucí a řídící pracovníci ve veřejné správě a v komerční sféře — 69 povolání včetně tohoto.
Nedostatek: Belgium, Italy, Luxembourg, Romania.
Nejdéle trvající nedostatek: Luxembourg, 3 roky.
Vyberte území na mapě a zobrazí se jeho čísla.
O tomto zdroji›
Zdroj: ELA/EURES, nedostatek a přebytek pracovních sil. Údaje se zveřejňují na úrovni skupiny povolání a pokrývají Evropu. Vydání se liší uspořádáním přílohy i rozsahem zemí, takže rozdíl mezi roky neznamená vždy, že se trh práce změnil. Země v šedé nebyly nahlášeny, což není totéž jako být v rovnováze.
Prozkoumat více
Najděte svou kariérní cestu a poznejte vědu za našimi doporučeními.
Sedí vámmanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů?
Odpovězte na tři rychlé otázky. Toto není úplné hodnocení – je to upoutávka, která vám pomůže rozhodnout, zda svůj profil porovnat.
Máte rádi úkoly, které vyžadujíSpolehlivost?
Máte rádi úkoly, které vyžadujíSpolupráce?
Máte rádi úkoly, které vyžadujíUznání?
Budoucí perspektiva pro manažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů
The outlook for manažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů reflects a balanced mix of automation exposure and durable, human-led work.
Jak se tyto výsledky počítají?
Index odolnosti (0–100) odhaduje, jak strukturálně chráněno je toto povolání před automatizací a narušením AI na základě analýzy na úrovni úkolů. Vyšší skóre znamená více úkolů náročných na lidský úsudek. Expozice AI ukazuje odhadované procento pracovních hodin, které by mohly být ovlivněny současnými možnostmi AI. Jedná se o strukturální ukazatele odvozené z modelu, nikoli předpovědi individuální jistoty zaměstnání.
Jak by se mohlomanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentůzměnit s rostoucím zaváděním umělé inteligence?
Několik oblastí úkolů se může přesunout k pracovním postupům podporovaným umělou inteligencí, takže rekvalifikace se stává důležitější.
Ilustrativní scénář založený na automatizovatelnosti úkolů — nikoli předpověď. Hodnoty se zaokrouhlují, čím dále do budoucna se díváte.
Jak by se mohlomanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentůzměnit s rostoucím zaváděním umělé inteligence?
Několik oblastí úkolů se může přesunout k pracovním postupům podporovaným umělou inteligencí, takže rekvalifikace se stává důležitější.
Ilustrativní scénář založený na automatizovatelnosti úkolů — nikoli předpověď. Hodnoty se zaokrouhlují, čím dále do budoucna se díváte.
Jak může AI změnit tuto roli
Deterministická, na modelu založená interpretace signálů aktuální role – není zárukou nahrazení.
Co ještě záleží na lidech
- přijímat nové pracovníky
- hodnotit uchazeče
- provádět nábor lidských zdrojů
Kde se AI může stát druhým pilotem
- vyhodnocovat zprávy o pohovoru
- vysvětlit cíl pohovoru
Úkoly nejvíce vystavené automatizaci
Žádný úkol zde zatím není vysoce automatizovatelný.
Životní funkce a AI vektory
vektory expozice AI
0-100%Expozice vůči automatizaci pracovního toku, softwaru na podporu rozhodování a digitalizaci procesů
Expozice vůči generování obsahu, kreativnímu zvýšení a nástrojům velkých jazykových modelů
Expozice vůči analýze podporované AI, rozpoznávání vzorů a úlohám prediktivního modelování
Expozice vůči fyzické automatizaci, robotice a senzorem řízenému posunu úloh
Technické detaily
NexFuture v3.0 odhaduje expozici automatizaci přímo ze základních skupin dovedností ESCO, vážených podle objemu dovedností a kalibrovaných podle expertních kotev. Skóre jsou pravděpodobnostní odhady, nikoli záruky. Úplné podrobnosti naleznete v metodickém dokumentu NexFuture.
Měří vystavení automatizaci. Neměří mzdu, poptávku ani počet pracovních míst ve vašem okolí.
Co lidé v této roli obvykle dělají
Management a podnikání
Typický den jakomanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů
09 09:00 · ráno hodnotit uchazeče
10 10:30 · Dopoledne provádět nábor lidských zdrojů
12 12:00 · poledne přijímat nové pracovníky
14 14:00 · odpoledne vyhodnocovat zprávy o pohovoru
15 15:30 · Pozdě odpoledne vysvětlit cíl pohovoru
Pořadí úkolů je ilustrativní. Jednotlivé dny se liší.
-
online platforma s nabídkou zaměstnání
On-line platformy, které zobrazují pracovní nabídky.
-
fungování personálního oddělení
Různé procesy, povinnosti, žargon, úloha v organizaci a další zvláštnosti oddělení pro lidské zdroje v rámci organizace, jako je nábor pracovníků, důchodové systémy a programy rozvoje personálu.
-
nabídky na pracovním trhu
Pracovní příležitosti dostupné na trhu práce v závislosti na daném hospodářském odvětví.
-
řízení lidských zdrojů
Funkce v organizaci zabývající se náborem zaměstnanců a optimalizací výkonnosti zaměstnanců.
-
techniky vedení rozhovoru
Techniky sloužící k získávání informací od lidí spočívající v kladení správných otázek správným způsobem, aby se dotazované osoby cítily příjemně.
- fungování personálního oddělení
- nabídky na pracovním trhu
- řízení lidských zdrojů
-
přijímat nové pracovníky
Najmout nové zaměstnance na základě posouzení rozsahu pracovního místa, reklamy, provádění pohovorů a výběru zaměstnanců v souladu s politikou společnosti a právními předpisy.
-
provádět nábor lidských zdrojů
Řídit proces náboru lidských zdrojů, od identifikace potenciálních uchazečů až po posouzení přiměřenosti jejich profilů pro dané volné pracovní místo.
-
vysvětlit cíl pohovoru
Vysvětlit hlavní účel a cíl pohovoru tak, aby tomu dotazovaný porozuměl a náležitě odpovídal na dotazy.
-
hodnotit uchazeče
Hodnotit odborné schopnosti, dovednosti a znalosti uchazečů pomocí testů, pohovorů, simulací a dokladů o předchozím vzdělávání podle předem stanovených norem nebo postupů. Formulovat souhrnná vyjádření k předvedeným schopnostem vzhledem k danému očekávání.
-
vyhodnocovat zprávy o pohovoru
Posoudit kvalitu a věrohodnost výsledků pohovoru na základě dokumentace a zároveň zohlednit různé faktory, jako je váhová stupnice.
DNA dovednosti
Rysy pracovní osobnosti a hodnoty, které definují tuto roli
Podívejte se, zda tato role odpovídá vaší kariérní DNA
Udělejte si bezplatný test Career DNA a zjistěte, jakmanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentůodpovídá vašim zájmům, pracovnímu stylu a budoucí cestě. Za méně než 10 minut získáte personalizovaný fit signál a plán, co dělat dál.
Naskenujte a pokračujte na mobiluCesty růstu a podobné role
Prozkoumejte typické cesty kariérního postupu, související dovednosti a podobné role a naplánujte si další přechod.
Kam se vejdemanažer pro získávání talentů/manažerka pro získávání talentů?
Skóre podobnosti založené na překrývání dovedností z dat ESCO.
asistent oddělení lidských zdrojů/asistentka oddělení lidských zdrojů
14% podobnostvedoucí terénního průzkumu
13% podobnostzprostředkovatel práce/zprostředkovatelka práce
13% podobnostspecialista v oblasti lidských zdrojů/specialistka v oblasti lidských zdrojů
12% podobnostspecialista rozvoje pracovních sil/specialistka rozvoje pracovních sil
10% podobnostspecialista v oblasti zaměstnanosti a pracovního začlenění/specialistka v oblasti zaměstnanosti a pracovního začlenění
10% podobnostČasto kladené otázky
- Jaké dovednosti jsou pro pozici manažera pro získávání talentů/manažerky pro získávání talentů nejdůležitější?
- Kromě znalosti principů náboru a výběru je klíčová vynikající komunikační a prezentační schopnost, schopnost budovat vztahy, analytické myšlení a orientace na detail. Důležitá je také schopnost efektivně pracovat pod tlakem a řídit více úkolů současně.
- Jaké jsou typické pracovní podmínky pro manažera pro získávání talentů/manažerku pro získávání talentů?
- Tato pozice je typicky zaměstnanecká. Práce probíhá převážně v kancelářích, ale může zahrnovat i cestování na pohovory nebo náborové akce. Často je vyžadována flexibilita a schopnost pracovat i mimo běžnou pracovní dobu.
- Jak se role manažera pro získávání talentů/manažerky pro získávání talentů liší od role HR specialisty?
- Zatímco HR specialista se zabývá širším spektrem lidských zdrojů, manažer pro získávání talentů se primárně soustředí na proces náboru a výběru. Je to specializovaná role v rámci HR, která vyžaduje hlubší znalosti a dovednosti v oblasti náboru.
- Manažer Pro Získávání Talentů/Manažerka Pro Získávání Talentů — je v Evropě nedostatek?
- Ne. Ve vydání ELA/EURES z roku 2025 byl přebytek nahlášen v 9 z 13 evropských zemí, které tuto skupinu povolání hodnotily: Rakousko, Bulharsko, Česko, Dánsko a dalších 5. 4 nahlásily nedostatek. Tato hodnocení se zveřejňují za skupiny povolání, nikoli za jednotlivé názvy pozic.
- Manažer Pro Získávání Talentů/Manažerka Pro Získávání Talentů — kolik se za to platí ve Spojených státech?
- 140 030 dolarů ročně v mediánu, k 2025-05. Mediány jednotlivých států se pohybují od 77 180 do 184 350 dolarů. Zdroj: US Bureau of Labor Statistics. Údaj se týká Spojených států a není projekcí pro Evropu.