manažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov
Snímka
Ste strategický mysliteľ s vášňou pre rozvoj ľudí? Ako manažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov budete kľúčový v budovaní a zlepšovaní schopností zamestnancov, čo prispeje k úspechu celej spoločnosti.
Manažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov je profesionál na úrovni odborníka a experta (Career Band 4), ktorý koordinuje a riadi všetky aktivity súvisiace s odbornou prípravou a rozvojom zamestnancov. Táto rola zahŕňa návrh, vývoj a implementáciu nových vzdelávacích modulov a programov, ako aj dohľad nad ich plánovaním a poskytovaním. Práca vyžaduje schopnosť analyzovať potreby spoločnosti a zamestnancov a navrhnúť cielené vzdelávacie riešenia.
- • Plánovanie a koordinácia vzdelávacích programov a workshopov.
- • Návrh a vývoj nových vzdelávacích modulov a materiálov.
- • Hodnotenie efektivity vzdelávacích programov a navrhovanie zlepšení.
Kde je toto povolanie žiadané
Nahlásený nedostatok a prebytok pracovných síl, podľa roku. Zverejňuje sa pre skupiny povolaní, nie pre jednotlivé pracovné pozície.
Sýtejšia farba: hlásené rovnako viac rokov po sebe.
Čísla sa týkajú skupiny Riadiaci pracovníci (manažéri) administratívnych, podporných a obchodných činností — 69 povolaní vrátane tohto.
Nedostatok: Belgium, Italy, Luxembourg, Romania.
Najdlhšie trvajúci nedostatok: Luxembourg, 3 roky.
Vyberte územie na mape a zobrazia sa jeho čísla.
O tomto zdroji›
Zdroj: ELA/EURES, nedostatok a prebytok pracovných síl. Údaje sa zverejňujú na úrovni skupiny povolaní a pokrývajú Európu. Vydania sa líšia usporiadaním prílohy aj rozsahom krajín, takže rozdiel medzi rokmi neznamená vždy, že sa trh práce zmenil. Krajiny v sivej neboli nahlásené, čo nie je to isté ako byť v rovnováhe.
What these words mean
The four things this section reports
- Reported demand
- Whether employers report needing people in this job — a judgement published by a national or EU body, not a count.
- Where it is heading
- Which way employment in this job is expected to move over the coming years, from an official projection.
- Openings
- Roughly how many openings arise — from growth and from people leaving the job.
- Typical pay
- What people in this job typically earn where the source publishes it. Blank does not mean unpaid; it means nobody publishes it for that place.
A measure is left out when nobody publishes it for that place, rather than shown as zero.
Which way the market leans for you
- In your favour
- More openings than people looking — employers are competing for candidates.
- Balanced
- Openings and candidates are roughly matched.
- Competitive
- More people looking than openings — expect to compete.
- Mixed evidence
- Sources disagree, or the same occupation group is short in one part and oversupplied in another.
Every source resolves to one of these four, so there is a single vocabulary to learn. What differs is the evidence behind it, which is printed underneath each verdict — a measured ratio of openings to jobseekers, or an assessment published by a national body.
How this job compares with other jobs in the same country
- Strong
- Among the strongest in that country
- Good
- Stronger than most jobs in that country
- Mixed
- About typical for that country
- Weak
- Weaker than most jobs in that country
This is a rank within one country, not a score you can carry across borders — the registers behind two countries count different people, so the same number means different things in each. It is also why a job can be among the strongest in a country and still show as Competitive: it leads the field in a market that is crowded overall.
Where these come from
Every figure is published by a national statistics office, a public employment service or an EU body, and each card names its source and the period it covers. Some places are counted monthly, others assessed once or twice a year, so two places on the same map can be describing different moments — the date is always shown.
None of this predicts one person's chances. It describes a market.
Preskúmať viac
Nájdite svoju kariérnu cestu a spoznajte vedu za našimi odporúčaniami.
Hodí sa vámmanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov?
Odpovedzte na tri rýchle otázky. Toto nie je úplné hodnotenie – je to ukážka, ktorá vám pomôže rozhodnúť sa, či chcete porovnať svoj profil.
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujúVedenie?
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujúPrispôsobivosť/Flexibilita?
Máte radi úlohy, ktoré vyžadujúSpoľahlivosť?
Budúce vyhliadky pre manažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov
The outlook for manažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov reflects a balanced mix of automation exposure and durable, human-led work.
Ako sa tieto skóre počítajú?
Index odolnosti (0–100) odhaduje, ako štrukturálne je táto profesia chránená pred automatizáciou a narušeniami AI, na základe analýzy na úrovni úloh. Vyššie skóre znamená viac úloh vyžadujúcich ľudský úsudok. Expozícia AI ukazuje odhadované percento pracovných hodín, ktoré by mohli ovplyvniť súčasné schopnosti AI. Sú to štrukturálne ukazovatele odvodené z modelu, nie predpovede individuálnej istoty zamestnania.
Ako by sa mohlo zmeniťmanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojovs rastúcim využívaním AI?
Táto rola sa bude pravdepodobne postupne meniť, pričom AI bude podporovať skôr vybrané úlohy, než nahradiť celé povolanie.
Ilustračný scenár založený na automatizovateľnosti úloh — nie predpoveď. Hodnoty sa zaokrúhľujú, čím ďalej do budúcnosti sa pozeráte.
Ako by sa mohlo zmeniťmanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojovs rastúcim využívaním AI?
Táto rola sa bude pravdepodobne postupne meniť, pričom AI bude podporovať skôr vybrané úlohy, než nahradiť celé povolanie.
Ilustračný scenár založený na automatizovateľnosti úloh — nie predpoveď. Hodnoty sa zaokrúhľujú, čím ďalej do budúcnosti sa pozeráte.
Ako môže AI zmeniť túto úlohu
Deterministická interpretácia súčasných rolových signálov založená na modeli – nie je zárukou nahradenia.
Čo ešte závisí od ľudí
- uplatňovať politiky spoločnosti
- podporovať rodovú rovnosť v podnikateľskom prostredí
- dodržiavať právne predpisy
Kde sa AI môže stať druhým pilotom
- hodnotiť odbornú prípravu
- monitorovať politiku spoločnosti
- sledovať kľúčové ukazovatele výkonnosti
Úlohy, ktoré sú najviac vystavené automatizácii
Žiadna úloha tu zatiaľ nie je vysoko automatizovateľná.
Životné funkcie a AI vektory
vektory expozície AI
0-100%Expozícia automatizácii pracovného toku, softvéru na podporu rozhodovania a digitalizácii procesov
Expozícia generovaniu obsahu, kreatívnemu zlepšovaniu a nástrojom veľkých jazykových modelov
Expozícia AI-podporovanej analýze, rozpoznávaniu vzorov a úlohám prediktívneho modelovania
Expozícia fyzickej automatizácii, robotike a posunutiu úloh riadenému senzormi
Technické podrobnosti
NexFuture v3.0 odhaduje expozíciu automatizácii priamo zo základných skupín zručností ESCO, vážených podľa objemu zručností a kalibrovaných podľa expertných kotiev. Skóre sú pravdepodobnostné odhady, nie záruky. Úplné podrobnosti nájdete v metodickom dokumente NexFuture.
Meria vystavenie automatizácii. Nemeria mzdu, dopyt ani počet pracovných miest vo vašom okolí.
Čo ľudia v tejto úlohe zvyčajne robia
Manažment a podnikanie
Typický deň akomanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov
09 09:00 · ráno dohodnúť podmienky zamestnania
10 10:30 · Poludnie podporovať rodovú rovnosť v podnikateľskom prostredí
12 12:00 · Poludnie poskytovať odbornú prípravu v oblasti rozvoja a riadenia udržateľného cestovného ruchu
14 14:00 · poobede pripravovať programy odbornej prípravy
15 15:30 · Neskoro popoludní uzatvárať dohody s pracovnými agentúrami
17 17:00 · Zábal vykonávať činnosti produktového plánovania
Poradie úloh je ilustračné. Jednotlivé dni sa líšia.
-
internet vecí
Všeobecné zásady, kategórie, požiadavky, obmedzenia a zraniteľnosť inteligentných prepojených zariadení (väčšina z nich so zamýšľaným pripojením na internet).
-
kybernetická bezpečnosť
Metódy a najlepšie postupy na ochranu systémov IKT, sietí, počítačov, zariadení, služieb, procesov a ľudí pred neoprávneným prístupom, úpravou a/alebo vyradením služby aktív.
-
nástroj na videokonferencie
Softvér používaný na uskutočňovanie virtuálnych stretnutí medzi ľuďmi prostredníctvom internetu s viacsmerným prenosom obrazového a zvukového záznamu v reálnom čase.
- obchodné systémy IKT
-
riadenie projektov
Disciplína týkajúca sa projektového riadenia, činnosti, ktoré tvoria túto oblasť, a jej rôzne premenné, ako napríklad čas, zdroje, požiadavky, termíny a reakcia na neočakávané udalosti.
- ciele učebných plánov
- ekonómia
- finančné trhy
-
uplatňovať politiky spoločnosti
Uplatňovanie politík a pravidiel, ktorými sa riadia činnosti a postupy organizácie.
- podporovať rodovú rovnosť v podnikateľskom prostredí
-
identifikovať sa s cieľmi spoločnosti
Konať v prospech spoločnosti a na dosiahnutie jej cieľov.
-
pripravovať programy odbornej prípravy
Návrh programov, v ktorých sa zamestnanci alebo budúci zamestnanci naučia potrebné zručnosti na pracovné miesto alebo kde si budú zlepšovať a rozširovať zručnosti pre nové činnosti alebo úlohy. Výber alebo návrh činností zameraných na predstavenie práce a systémov alebo zlepšenie výkonu jednotlivcov a skupín v organizačnom prostredí.
-
riadiť podnikové školenia
Monitorovať a regulovať kurzy odborného poradenstva poskytované organizáciám na rozvoj zručností ich zamestnancov.
-
pripravovať podnikové školenia
Navrhovať, vytvárať a prehodnocovať nové podnikové školiace programy s cieľom splniť vývojové požiadavky daného podniku. Analyzovať efektívnosť týchto vzdelávacích modulov a v prípade potreby uplatniť zmeny.
-
riadiť mzdovú oblasť
Riadiť a zodpovedať za to, že zamestnanci dostanú mzdy, preskúmavať plány týkajúce sa miezd a benefitov a poskytovať poradenstvo manažmentu v oblasti miezd a ostatných pracovných podmienok.
-
stanoviť potrebné ľudské zdroje
Určiť počet zamestnancov potrebných na realizáciu projektu a ich pridelenie v rámci tímu pre vytvorenie, výrobu, komunikáciu alebo administratívu.
-
vypracovať programy na udržanie spokojnosti zamestnancov
Plánovať, vypracúvať a vykonávať programy zamerané na udržanie spokojnosti zamestnancov na najvyššej úrovni. Tým zabezpečiť lojalitu zamestnancov.
- sledovať vývoj v odbornej oblasti
-
prispôsobiť odbornú prípravu trhu práce
Identifikovať vývoj na trhu práce a rozpoznať jeho význam pre odbornú prípravu študentov.
- organizovať hodnotenie zamestnancov
-
hodnotiť výkon spolupracovníkov v organizácii
Hodnotenie výkonu a výsledkov vedúcich pracovníkov a zamestnancov vzhľadom na ich účinnosť a efektivitu v práci. Zváženie osobných a profesijných prvkov.
-
monitorovať politiku spoločnosti
Monitorovať politiku spoločnosti a navrhovať jej vylepšenia.
-
sledovať kľúčové ukazovatele výkonnosti
Určiť kvantifikovateľné opatrenia, ktoré spoločnosť alebo priemysel používa na meranie alebo porovnávanie výkonnosti z hľadiska plnenia svojich operačných a strategických cieľov, pomocou vopred stanovených ukazovateľov výkonnosti.
-
uzatvárať dohody s pracovnými agentúrami
Uzavrieť dohody s agentúrami pre zamestnanosť s cieľom organizovať náborové činnosti. Udržiavať komunikáciu s týmito agentúrami s cieľom zabezpečiť efektívny a produktívny nábor vysokokvalifikovaných potenciálnych kandidátov.
-
spolupracovať s manažérmi
Spolupracovať s manažérmi iných útvarov, ktorí zabezpečujú efektívne služby a komunikáciu, t. j. predaj, plánovanie, nákup, obchodovanie, distribúciu a technické služby.
- riadiť plán úloh
DNA zručnosti
Charakteristiky pracovnej osobnosti a hodnoty, ktoré definujú túto úlohu
Zistite, či táto rola vyhovuje vašej kariérnej DNA
Urobte si bezplatný test Career DNA a zistite, ako jemanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojovv súlade s vašimi záujmami, pracovným štýlom a budúcou cestou. Za menej ako 10 minút získate prispôsobený fit signál a plán, čo robiť ďalej.
Naskenujte a pokračujte v mobileCesty rastu a podobné roly
Preskúmajte typické cesty kariérneho postupu, súvisiace zručnosti a podobné roly a naplánujte si ďalší prechod.
Kam sa zmestímanažér/manažérka vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov?
Skóre podobnosti založené na prekrývaní zručností z údajov ESCO.
riaditeľ/riaditeľka ľudských zdrojov
33% podobnosťmanažér/manažérka v oblasti dôchodkového sporenia
23% podobnosťpodnikový školiteľ/podniková školiteľka
23% podobnosťmanažér/manažérka pre rovnosť a začleňovanie
21% podobnosťšpecialista v oblasti ľudských zdrojov/špecialistka v oblasti ľudských zdrojov
16% podobnosťmanažér/manažérka verejných služieb zamestnanosti
15% podobnosťČasto kladené otázky
- Aká je typická kariérna cesta pre manažéra/manažérku vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov?
- Typická kariérna cesta často začína pozíciou špecialistu pre vzdelávanie alebo HR, kde získavate praktické skúsenosti. Postupne, s budovaním odborných znalostí a riadiacich schopností, môžete prejsť na pozíciu manažéra/manažérky vzdelávania a rozvoja.
- Aké kľúčové zručnosti sú pre túto pozíciu najdôležitejšie?
- Okrem odborných znalostí v oblasti vzdelávania a rozvoja sú dôležité aj komunikačné, organizačné a prezentačné zručnosti. Potrebujete byť schopný/schopná efektívne spolupracovať s rôznymi zainteresovanými stranami a motivovať zamestnancov k učeniu.
- Ako sa táto pozícia zvyčajne vykonáva v slovenskom podnikaní?
- Táto pozícia je v slovenskom podnikaní prevažne zamestnanecká. Práca sa najčastejšie vykonáva v rámci HR oddelenia spoločnosti a zvyčajne zahŕňa úzku spoluprácu s ostatnými oddeleniami.
- Manažér/Manažérka Vzdelávania A Rozvoja Ľudských Zdrojov — je v Európe nedostatok?
- Nie. Vo vydaní ELA/EURES z roku 2025 bol prebytok nahlásený v 9 z 13 európskych krajín, ktoré túto skupinu povolaní hodnotili: Rakúsko, Bulharsko, Česko, Dánsko a ďalších 5. 4 nahlásili nedostatok. Tieto hodnotenia sa zverejňujú za skupiny povolaní, nie za jednotlivé názvy pozícií.
- Manažér/Manažérka Vzdelávania A Rozvoja Ľudských Zdrojov — koľko sa za to platí v Spojených štátoch?
- 127 090 dolárov ročne v mediáne, k 2025-05. Mediány jednotlivých štátov sa pohybujú od 88 030 do 172 340 dolárov. Zdroj: US Bureau of Labor Statistics. Údaj sa týka Spojených štátov a nie je projekciou pre Európu.