Dirigente delle risorse umane
Lente del ruolo
I dirigenti delle risorse umane pianificano, progettano e attuano i processi relativi al capitale umano delle aziende. Elaborano programmi per la selezione, i colloqui e l’assunzione dei dipendenti, sulla base di una precedente valutazione del profilo e delle competenze necessari nell’azienda. Inoltre, gestiscono programmi di retribuzione e di sviluppo per i dipendenti dell’azienda, occupandosi tra l’altro di corsi di formazione, valutazione delle competenze e le valutazioni annuali, promozioni, programmi di espatrio e garanzia generale del benessere dei dipendenti sul posto di lavoro.
La giornata tipo di un dirigente delle risorse umane è dinamica e varia, richiedendo un mix di pianificazione strategica, gestione operativa e interazione con i dipendenti a tutti i livelli. Si tratta di analizzare le esigenze aziendali, sviluppare politiche e programmi per attrarre, selezionare, formare e trattenere i talenti, e garantire un ambiente di lavoro positivo e produttivo.
- • Pianificazione e implementazione di strategie di gestione del capitale umano in linea con gli obiettivi aziendali.
- • Gestione del processo di reclutamento e selezione, dalla definizione del profilo ideale alla conduzione dei colloqui e all'onboarding.
- • Sviluppo e gestione di programmi di formazione e sviluppo professionale per i dipendenti.
Dove questa professione è richiesta
Carenze ed eccedenze di manodopera segnalate, per anno. Pubblicato per gruppi professionali, non per singole qualifiche.
Colore più intenso: segnalato allo stesso modo per più anni consecutivi.
I dati riguardano Dirigenti amministrativi e commerciali — 69 professioni, compresa questa.
In carenza: Belgium, Italy, Luxembourg, Romania.
Carenza più duratura: Luxembourg, 3 anni.
Seleziona un territorio sulla mappa per vederne i dati.
Informazioni sulla fonte›
Fonte: ELA/EURES, carenze ed eccedenze di manodopera. I dati sono pubblicati a livello di gruppo professionale e riguardano l’Europa. Le edizioni differiscono per struttura dell’allegato e per i paesi coperti, quindi una variazione tra un anno e l’altro non significa sempre che il mercato del lavoro sia cambiato. I paesi in grigio non sono stati segnalati, il che non equivale a un mercato in equilibrio.
What these words mean
The four things this section reports
- Reported demand
- Whether employers report needing people in this job — a judgement published by a national or EU body, not a count.
- Where it is heading
- Which way employment in this job is expected to move over the coming years, from an official projection.
- Openings
- Roughly how many openings arise — from growth and from people leaving the job.
- Typical pay
- What people in this job typically earn where the source publishes it. Blank does not mean unpaid; it means nobody publishes it for that place.
A measure is left out when nobody publishes it for that place, rather than shown as zero.
Which way the market leans for you
- In your favour
- More openings than people looking — employers are competing for candidates.
- Balanced
- Openings and candidates are roughly matched.
- Competitive
- More people looking than openings — expect to compete.
- Mixed evidence
- Sources disagree, or the same occupation group is short in one part and oversupplied in another.
Every source resolves to one of these four, so there is a single vocabulary to learn. What differs is the evidence behind it, which is printed underneath each verdict — a measured ratio of openings to jobseekers, or an assessment published by a national body.
How this job compares with other jobs in the same country
- Strong
- Among the strongest in that country
- Good
- Stronger than most jobs in that country
- Mixed
- About typical for that country
- Weak
- Weaker than most jobs in that country
This is a rank within one country, not a score you can carry across borders — the registers behind two countries count different people, so the same number means different things in each. It is also why a job can be among the strongest in a country and still show as Competitive: it leads the field in a market that is crowded overall.
Where these come from
Every figure is published by a national statistics office, a public employment service or an EU body, and each card names its source and the period it covers. Some places are counted monthly, others assessed once or twice a year, so two places on the same map can be describing different moments — the date is always shown.
None of this predicts one person's chances. It describes a market.
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dirigente delle risorse umane potrebbe andarti bene?
Rispondi a tre domande veloci. Questa non è una valutazione completa: è un teaser per aiutarti a decidere se confrontare il tuo profilo.
Ti piacciono le attività che richiedono Integrità?
Ti piacciono le attività che richiedono Leadership?
Ti piacciono le attività che richiedono Affidabilità?
Prospettive future per dirigente delle risorse umane
The outlook for dirigente delle risorse umane reflects a balanced mix of automation exposure and durable, human-led work.
Come vengono calcolati questi punteggi?
L'Indice di Resilienza (0–100) stima quanto sia strutturalmente protetta questa occupazione dall'automazione e dalle disruption dell'IA, basandosi sull'analisi a livello di compiti. Punteggi più alti significano più attività che richiedono giudizio umano. L'Esposizione all'IA mostra la percentuale stimata di ore di lavoro che le capacità IA attuali potrebbero influenzare. Questi sono indicatori strutturali derivati dal modello, non previsioni sulla sicurezza lavorativa individuale.
Come potrebbe cambiare dirigente delle risorse umane con la crescita dell'adozione dell'IA?
È probabile che questo ruolo cambi gradualmente, con l’intelligenza artificiale che supporta compiti selezionati anziché sostituire l’intera occupazione.
Scenario illustrativo basato sull'automatizzabilità delle attività — non una previsione. I valori vengono arrotondati quanto più si guarda avanti.
È probabile che questo ruolo cambi gradualmente, con l’intelligenza artificiale che supporta compiti selezionati anziché sostituire l’intera occupazione.
Scenario illustrativo basato sull'automatizzabilità delle attività — non una previsione. I valori vengono arrotondati quanto più si guarda avanti.
Come l'intelligenza artificiale può cambiare questo ruolo
Interpretazione deterministica e basata su modelli dei segnali di ruolo attuali: non una garanzia di sostituzione.
Ciò che dipende ancora dalle persone
- applicare le politiche aziendali
- promuovere la parità di genere nei contesti aziendali
- ottemperare alle disposizioni legali
Dove l’intelligenza artificiale può diventare un copilota
- valutare la formazione
- monitorare la politica aziendale
- individuare gli indicatori chiave di prestazione
Attività più esposte all'automazione
Nessuna singola attività qui è ancora altamente automatizzabile.
Segni vitali e vettori di IA
Vettori di esposizione AI
0-100%Esposizione alla generazione di contenuti, all'aumento creativo e agli strumenti dei modelli di linguaggio di grandi dimensioni
Esposizione all'automazione del flusso di lavoro, al software di supporto alle decisioni e alla digitalizzazione dei processi
Esposizione all'analisi assistita da AI, al riconoscimento di modelli e alle attività di modellazione predittiva
Esposizione all'automazione fisica, alla robotica e allo spostamento di attività guidato da sensori
Dettagli tecnici
NexFuture v3.0 stima l'esposizione all'automazione direttamente dai gruppi di competenze essenziali ESCO, ponderata per massa di competenze e calibrata su ancore di esperti. I punteggi sono stime probabilistiche, non garanzie. Consulta il White Paper sulla metodologia NexFuture per tutti i dettagli.
Misura l'esposizione all'automazione. Non misura la retribuzione, la domanda né quanti posti di lavoro esistono vicino a te.
Cosa fanno solitamente le persone in questo ruolo
Assistenza sanitaria e servizi umani
Una giornata tipo da dirigente delle risorse umane
09 09:00 · Mattina assumere risorse umane
10 10:30 · Metà mattina elaborare i programmi di formazione
12 12:00 · Mezzogiorno negoziare con le agenzie di collocamento
14 14:00 · Pomeriggio negoziare gli accordi di lavoro
15 15:30 · Nel tardo pomeriggio promuovere la parità di genere nei contesti aziendali
17 17:00 · Conclusione sviluppare programmi per trattenere i dipendenti
L'ordine delle attività è illustrativo. I singoli giorni variano.
Cosa ti serve per svolgere questo lavoro
Le competenze, le conoscenze e gli strumenti richiesti da questo ruolo — e i tratti e i vantaggi che ne derivano.
-
applicare le politiche aziendali
Applicare i principi e le norme che disciplinano le attività e i processi di un’organizzazione.
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promuovere la parità di genere nei contesti aziendali
Aumentare la consapevolezza e promuovere la parità tra i sessi mediante la valutazione della rispettiva partecipazione alla posizione e alle attività svolte da società e imprese in generale.
-
garantire la parità di genere sul luogo di lavoro
Elaborare una strategia equa e trasparente incentrata sul mantenimento della parità per quanto riguarda la promozione, la retribuzione, le opportunità di formazione, la flessibilità del lavoro e il sostegno familiare. Adottare obiettivi in materia di parità di genere e monitorare e valutare l'attuazione delle pratiche per la parità di genere sul luogo di lavoro.
-
identificarsi con gli obiettivi aziendali
Agire a vantaggio dell’azienda e per il conseguimento dei suoi obiettivi.
-
gestire l’ufficio paghe
Gestire ed essere responsabili che i dipendenti percepiscano il loro salario, rivedere le retribuzioni e i piani previdenziali e fornire consulenza alla dirigenza sulla retribuzione e altre condizioni di lavoro.
-
individuare le risorse umane necessarie
Determinare il numero di dipendenti necessario per la realizzazione di un progetto e la loro assegnazione al team creativo, di produzione, di comunicazione o amministrativo.
-
sviluppare programmi per trattenere i dipendenti
Pianificare, sviluppare e attuare programmi volti a mantenere il livello di soddisfazione dei dipendenti ai migliori livelli. Di conseguenza, assicurare la fedeltà dei dipendenti.
-
monitorare la politica aziendale
Monitorare la politica aziendale e proporre miglioramenti all’azienda.
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individuare gli indicatori chiave di prestazione
Individuare le misure quantificabili di cui un’impresa o industria si avvale per misurare o confrontare le prestazioni in termini di realizzazione dei loro obiettivi operativi e strategici, utilizzando indicatori di prestazione prefissati.
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gestire i bilanci
Pianificare, monitorare, riferire in merito al bilancio e preparare i bilanci di produzione stabiliti.
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organizzare la valutazione del personale
Organizzazione del processo di valutazione globale del personale.
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ottemperare alle disposizioni legali
Fare in modo di essere adeguatamente informati sulle disposizioni legali che disciplinano un’attività specifica e rispettarne le regole, le politiche e le leggi.
-
elaborare i programmi di formazione
Progettare programmi in cui ai dipendenti o futuri dipendenti sono insegnate le competenze necessarie per il lavoro o per migliorare ed espandere le competenze per nuove attività e compiti. Selezionare o progettare attività volte a introdurre il lavoro e i sistemi o a migliorare le prestazioni di individui e gruppi in contesti organizzativi.
-
assumere risorse umane
Gestire il processo di assunzione di risorse umane, dall’individuazione dei potenziali candidati alla valutazione dell’adeguatezza dei loro profili rispetto al posto disponibile.
-
valutare la formazione
Valutare la realizzazione dei risultati e degli obiettivi di apprendimento della formazione nonché la qualità dell’insegnamento e fornire un feedback trasparente ai formatori e ai tirocinanti.
-
negoziare gli accordi di lavoro
Trovare accordi tra i datori di lavoro e i potenziali lavoratori sulla retribuzione, sulle condizioni di lavoro e sui benefit non obbligatori.
diritto del lavoro
Il campo del diritto che si occupa di regolamentare i rapporti tra datori di lavoro, dipendenti, sindacati e governo.
gestione di progetto
La disciplina che riguarda la gestione dei progetti e le attività rientranti in tale ambito, nonché le relative variabili quali tempo, risorse, requisiti, scadenze e la risposta a eventi imprevisti.
politiche aziendali
L’insieme delle norme che disciplinano l’attività di un’azienda.
politiche dell’organizzazione
Le politiche volte a conseguire una serie di obiettivi per quanto riguarda lo sviluppo e il mantenimento di un’organizzazione.
principi di assicurazione
Conoscere i principi di assicurazione, tra cui responsabilità civile, scorte e infrastrutture.
responsabilità sociale delle imprese
La gestione etica e responsabile dei processi aziendali, considerando la responsabilità economica nei confronti degli azionisti altrettanto importante della responsabilità nei confronti delle parti interessate in campo ambientale e sociale.
- diritto dell’occupazione
- gestione delle risorse umane
- legislazione del lavoro
- processi dell’ufficio risorse umane
Scopri se questo ruolo si adatta al tuo DNA professionale
Partecipa alla valutazione gratuita Career DNA per vedere come dirigente delle risorse umane si allinea ai tuoi interessi, al tuo stile di lavoro e al tuo percorso futuro. In meno di 10 minuti riceverai un segnale di idoneità personalizzato e una tabella di marcia su cosa fare dopo.
Scansiona per continuare sul cellulareDirigente delle risorse umane: come qualificarsi e dove studiare
Cosa serve in genere per qualificarsi: livello di istruzione, dove è una professione regolamentata e dove studiare.
Laurea magistrale
Programmi reali che portano a questa occupazione, per paese.
Percorsi de crescita e ruoli simili
Esplora i tipici percorsi di carriera, le competenze adiacenti e i ruoli simili per pianificare la tua prossima transizione.
Dove si adatta dirigente delle risorse umane?
Punteggi di somiglianza basati sulla sovrapposizione delle competenze dai dati ESCO.
Domande frequenti
- Quali competenze trasversali sono particolarmente importanti per un dirigente delle risorse umane?
- Oltre alle competenze tecniche specifiche, sono fondamentali capacità di leadership, comunicazione efficace, problem solving, negoziazione e una forte intelligenza emotiva per gestire le relazioni interpersonali e risolvere i conflitti.
- Come si evolve la carriera di un dirigente delle risorse umane?
- Con l'esperienza, un dirigente delle risorse umane può specializzarsi in aree specifiche come la formazione, la retribuzione o la gestione dei talenti, oppure assumere ruoli di maggiore responsabilità come Direttore delle Risorse Umane o Responsabile della Strategia del Capitale Umano.
- Qual è l'importanza della conformità legale nel ruolo del dirigente delle risorse umane?
- È cruciale garantire che tutte le politiche e le pratiche aziendali siano conformi alle leggi e alle normative del lavoro vigenti, per evitare sanzioni e contenziosi. La conoscenza del diritto del lavoro è quindi indispensabile.
- Dirigente Delle Risorse Umane — c’è carenza in Europa?
- No. Nell’edizione ELA/EURES 2025 è stata segnalata un’eccedenza in 8 dei 12 paesi europei che hanno valutato questo gruppo professionale: Austria, Bulgaria, Cechia, Danimarca e altri 4. 4 paesi hanno segnalato carenza. Queste valutazioni sono pubblicate per gruppo professionale e non per singola qualifica.
- Dirigente Delle Risorse Umane — quanto si guadagna negli Stati Uniti?
- 140.030 dollari l’anno come mediana, al 2025-05. Le mediane dei singoli Stati vanno da 77.180 a 184.350 dollari. Fonte: US Bureau of Labor Statistics. Il dato riguarda gli Stati Uniti e non è una proiezione per l’Europa.
Fonti: ESCO O*NET ELA/EURES Cedefop BLS Dati aggiornati il 20 settembre 2026 Informazioni sui nostri dati